‘’Ik ben langdurig arbeidsongeschikt dus ik kan niet van mijn vakantie genieten. Het is daarom niet eerlijk dat de werkgever mijn opgebouwde wettelijke verlofuren laat vervallen’’. Dit is een standpunt dat vaak door werknemers wordt ingenomen. Hoewel dit logisch klinkt, ligt dit juridisch gezien anders.
Het uitgangspunt is dat de wettelijke niet genoten verlofdagen die je in een jaar hebt opgebouwd, na een half jaar komen te vervallen. Bijvoorbeeld: de wettelijke verlofdagen die men vanaf 1 januari tot en met 31 december 2023, opbouwt, komen per 1 juli 2024 te vervallen als je deze niet voor de vervaldatum hebt opgenomen. Daarbij is het wel van belang dat je hierop wordt gewezen door de werkgever. Een dergelijke melding in het werknemersportaal waarin jij je verlof kunt aanvragen, zou bijvoorbeeld kunnen volstaan.
Wanneer je als werknemer langdurig arbeidsongeschikt bent, bouw je sinds 2012 ook volledig wettelijke verlofuren op en is het jou ook toegestaan om vakantie op te nemen, mits je toestemming hebt van de bedrijfsarts. Tijdens je verlof ben je ook volledig vrijgesteld van jouw re-integratieverplichtingen. Als de bedrijfsarts van mening is dat je benutbare mogelijkheden hebt tijdens jouw arbeidsongeschiktheid, geldt voor jou ook de hoofdregel dat de niet genoten wettelijke verlofdagen komen te vervallen. Ook al verricht je maar voor een paar uurtjes per week re-integratieactiviteiten.
Slechts in een enkel geval is een uitzondering op de hoofdregel mogelijk, waarbij de werkgever een langere verjaringstermijn van 5 jaar zal moeten toekennen. In de wet staat beschreven dat de aanspraak op de wettelijke verlofuren niet vervalt na zes maanden in het nieuwe jaar als de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om vakantie op te nemen. In de praktijk is hiervan sprake als de bedrijfsarts van mening is dat je gedurende de gehele opbouwperiode en het half jaar daarna, geen benutbare mogelijkheden had en je dus geen re-integratieactiviteiten hoefde te verrichten.
Mocht je vermoeden dat jouw situatie onder de uitzonderingsmogelijkheid valt, zal je de werkgever schriftelijk moeten laten weten dat de vervaltermijn niet voor jou geldt en dat je aanspraak maakt op de langere verjaringstermijn van vijf jaar. Schroom niet om bij twijfel contact op te nemen met onze juristen!