Letter grote

Paneel
U bevindt zich hier: Home \ Nieuws per sector

Gebrek aan werkgelegenheid bestaat niet, werkloosheid wel

Ton Riebel, voorzitter QlixColumn
door Ton Riebel, voorzitter Qlix

‘In Nederland worden er meer overuren gedraaid dan het wereldwijde gemiddelde. De meeste Nederlandse ‘overwerkers’ geven aan ongeveer acht tot twaalf uur per week over te werken.

‘In Nederland zijn we wel gewend om over te werken. Slechts 13% van de ondervraagden werkt één uur of minder per week over. Ruim de helft van de Nederlanders (58%) geeft daarentegen aan minimaal zes extra uren te
maken bovenop hun contract. Hiervan werkt maar liefst 16% meer dan vijftien uur extra per week.’

Twee alinea’s uit berichtgeving dat in de onderstroom van het nieuws kort boven kwam drijven in de online media. En vervolgens gaan we weer over op de orde van de dag.Niemand die er op aanslaat, ook niet uit vakbondsland.
Ik vind dat erg verwonderlijk. Juist de vakbonden hebben de veertigurige werkweek hard bevochten. En zelfs veertig uur wordt in de meeste cao’s niet gehaald. Achtendertig of zesendertig is eerder norm als uitzondering. Geen enkele mij bekende cao
gaat uit van meer dan veertig uur. En toch vinden we dat structurele overwerk blijkbaar normaal.

De laatste innovatie op het gebied van arbeid is Het Nieuwe Werken. Werken waar, wanneer en hoe je dat wilt, dat is in het kort Het Nieuwe Werken. Aanwezig zijn en uren maken is niet meer wat telt; het gaat om de
output die je levert. En daarmee creëerden we een valkuil voor zowel de manager als werknemer. Waar je niet kunt controleren of de uren gemaakt worden, controleer je de output. En met elke nieuwe target gaat die onder druk van het
management omhoog. In vroeger dagen was er de simpele som dat je bij verhoogde output dus extra menskracht nodig had. Maar waar naast verhoogde targets budgets eerder worden verlaagd dan adequaat verhoogd, kan
het niet anders als de gemiddelde manager dit vertaalt dit in verhoogde eisen voor de werknemer.

Men gaat er vervolgens van uit dat elke tegenwoordig zo mondige werknemer wel aangeeft als de druk te hoog wordt en het werk niet binnen gestelde werkuren kan worden afgerond. Volgens mij is niets minder waar. Uiteraard zijn er uitzonderingen. Maar het is mensen eigen dat ze hun hoofd niet te snel boven het maaiveld willen uitsteken en dus niet of niet tijdig aangeven dat de toegemeten werkuren in hun geval te weinig zijn om het werk te klaren. Met het gevolg dat, het nieuwe werken maakt het o zo makkelijk, er ’s avonds nog snel even een uurtje extra wordt gemaakt zonder dat nu direct aan te geven bij de manager. En van uitzondering wordt dat uurtje regel en het worden er ongemerkt meer. Zo tussen de acht en twaalf uur per week als ik de media moet geloven?

Werkgevers, met de politiek voorop, schreeuwen luidkeels dat arbeid veel te duur is. Dezelfde werkgevers overigens die probleemloos de revenuen absorbeerden van minder reistijd, reiskosten en huisvestingskosten vanwege al dit nieuwe werken. Werkgevers die ook nog eens klagen over de hoge premiedruk van met name ww of reparatie van het derde ww-jaar. Als we, uitgaan van de gepresenteerde cijfers, een berekening maken dan komen al die collectieve overuren neer op ca. 800.000 fulltime banen. De seizoen gecorrigeerde werkeloosheid was volgens het CBS in oktober van dit jaar 658.000. Dus eigenlijk is er werk genoeg voor ons allemaal.

Misschien wat gechargeerd, het bovenstaande. Maar overwerk mag nooit regel worden. Werk jij ook structureel over? En weet je manager dat of vooral juist niet?
Laat ons het weten: info@qlix.nl

Wijzigingen in het arbeidsarbeidsrecht; het ontslag van de zieke werknemer

Zoals eerder aangekondigd, verandert er per 1 juli 2015 het een en ander op het gebied van het arbeidsrecht. Een belangrijk punt betreft het ontslag van de zieke werknemer.

Voor 1 juli 2015 kan de zieke werknemer bij bijvoorbeeld een reorganisatie instemmen met het vertrek bij de werkgever. Partijen kunnen dan  naar de rechter gaan waar de overeenkomst  ontbonden wordt. De werknemer heeft op dat moment recht op een uitkering.

Per 1 juli aanstaande verandert dit. Op dat moment staat het de werkgever niet meer vrij te kiezen voor de ontslagroute. Is er sprake van een reorganisatie, dan zal de werkgever verplicht naar het UWV dienen te gaan. De werknemer die vanwege ziekte niet in staat is arbeid te verrichten zal op dat moment verplicht in dienst gehouden dienen te worden. Als er sprake is van opzegging vanwege de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, dan is dit een ander verhaal.

Behoud het recht op uitkering, ga niet akkoord met tussentijds vertrek!
Voor een werknemer kan het onverstandig zijn om tijdens ziekte tussentijds in te stemmen met vertrek. Er bestaat een goede kans dat het UWV zal bepalen dat er dan geen recht bestaat op een uitkering.

Op dit moment is het niet duidelijk op welke wijze de volgorde van opzegging in relatie tot de zieke werknemer moet worden bepaald.

Wel blijft de regeling dat er na twee jaar arbeidsongeschiktheid geen sprake meer is van een opzegverbod. De werknemer die 24 maanden (of meer) in dienst is bij de werkgever heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid recht op de transitievergoeding.

Daar er veel kritiek is op de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, waar bovenstaande regeling onderdeel van is, kan het zijn dat er in de loop der tijd nog het een en ander gewijzigd zal gaan worden. In elk geval zijn er nog zogenaamde Ministeriële regelingen op komst, die een andere uitwerking van de regels moeten geven.

Qlix zal de mogelijke wijzigingen uiteraard goed in de gaten houden.

Victor Schoyer Victor Schöyer, jurist Qlix

Bonuscultuur

Ton Riebel, voorzitter QlixColumn
door Ton Riebel, voorzitter Qlix

'Inkomensverschil tussen top en werkvloer flink toegenomen' las ik enkel dagen terug op nu.nl.

Ik citeer:
‘Het basisloon van zittende AEX-ceo’s nam het afgelopen jaar met gemiddeld 5,2 procent toe, veel meer dan de inflatie en ruim drie keer zoveel als het modale salaris. Het gemiddelde basissalaris van bestuursvoorzitters ligt inmiddels op 1 miljoen euro.
De totale beloning inclusief bonus en uitgekeerde aandelen bedraagt gemiddeld 3,7 miljoen, exclusief pensioenkosten. Dat is 12 procent meer dan het voorgaande jaar.
Het modale inkomen steeg in 2014 met 1,5 procent en kwam uit op gemiddeld 35.000 euro, volgens het Centraal Planbureau.’

Hou me ten goede, uitzonderlijk goed talent mag best uitzonderlijk goed beloond worden. Dat gezegd hebbende vraag ik me wel af waar de grens ligt tussen uitzonderlijk goed beloond en schaamteloze zelfverrijking.

Voor de lol heb ik eens een rekensommetje gemaakt. Het salaris inclusief bonussen van een gemiddelde ceo bedraagt € 3.700.000,-. Zo een man of vrouw heeft natuurlijk geen baan van negen tot vijf, dus stel dat zo een ceo gemiddeld 70 uur in de week werkt en slechts 2 weekjes vakantie of verlof opneemt, dan werkt hij dus effectief 3.500 uren per jaar. Hoewel het overduidelijk hard werken is op zo een postie, denk ik dat het aantal uren wel iets lager ligt. Maar het blijft veel meer dan de gemiddelde werknemer. Maar……….. deel je die 3.500 uur op die 3,7 miljoen euro, dan krijgt hij daar het niet onaanzienlijke bedrag van zo rond de € 1.100,- per uur voor. Als zo iemand even naar het toilet gaat, koffie drinkt of een privételefoongesprek voert 'in de baas zijn tijd' kost dat het bedrijf een vermogen. Reken daarvoor een half uur per dag en je praat toch over zo'n € 135.000,- per jaar.

Bovenstaande berekening is natuurlijk volstrekt onzinnig, maar het plaatst dingen wel in perspectief als je het vergelijkt met de werknemer die aangesproken wordt op een minuutje te laat zijn a raison van vijftig eurocent.

In de bankensector is de lente van het prille herstel van de economie de boardrooms doorgedrongen en de bestuurders huppelen als brooddronken kalveren door bonusland.
Salarissen en bonussen worden verhoogd als de Staat formeel niet meer op de vingers kijkt. De economie komt weer opgang, we hebben het toch goed gedaan? Gaan ze er wel even aan voorbij dat diezelfde bankensector nog geen vijf jaar terug ons collectief aan de rand van de afgrond heeft gebracht en de burgers nog dagelijks hun financiële wonden moeten likken.

Verdienen bestuurders van bedrijven waar door reorganisaties duizenden werknemers hun baan verliezen dan wel dergelijke bonussen? Het zou dunkt me eerder getuigen van sociale hygiëne als je onder die omstandigheden afziet van prestatiebonussen. Als vakbondsman vind ik het toch op zijn zachtst gezegd wat wrang als een deel van de opbrengst van een sanering van het personeelsbestand rechtstreeks in de zakken verdwijnt van hen die de boardrooms bevolken.

Hoe anders is het voor al die hardwerkende lieden die als ‘cao-slaaf’ de kachel rokend moeten houden. Die moesten het in 2014 doen met een schamele 1,5 procent in plaats van die mooie 12 aan de top. De coalitie reageerde beschaafd geschokt toen voorzitter Hans Spekman van de PvdA zich in 2012 liet ontvallen dat hij nivelleren een feestje vond. Hoe geschokt moeten we nu reageren op de ‘orgie van verrijking’?

Natuurlijk zijn zaken niet zo zwart-wit als ik ze hierboven schets. Maar we moeten waken voor het wegvallen van verhoudingen. De onbalans in inkomensontwikkeling tussen grootverdieners en de gewone werknemer is slecht voor de cohesie van de samenleving en zelfs slecht voor de economie, kijk maar eens naar de, eigenlijk failliete, Verenigde Staten. Het enige wat die economie redt is dat ze te groot is om te laten omvallen.

Als gezamenlijke vakbonden bij KPN hebben we de handschoen opgenomen en zijn met de Raad van Commissarissen in gesprek gegaan over de hoogte van de bonussen van topman Eelco Blok en zijn collega's. We werden beleefd aangehoord, maar de argumenten voor het toekennen van de bonussen waren voor ons verre van overtuigend.

Hoewel het een soort beleefdheid is om topsalarissen niet ter sprake te brengen aan de cao tafel, zouden we dat misschien maar eens moeten doorbreken.
Een goede start voor koersverandering is voor ons de prestatiebonussen in de cao te koppelen aan de bonussen aan te top. Uiteindelijk bouwt een ceo zijn succes op de schouders van zijn medewerkers.

Reageren op deze column: info@qlix.nl

Prijswinnaars jubileumverloting bekend

prijsverzendingOp 7 oktober was de jubileumcommissie bij elkaar om de trekking voor de jubileumverloting te verrichten en de prijzen te verzenden. Alle prijswinnaars hebben inmiddels persoonlijk bericht gekregen. Over de uitslag wordt niet gecorrespondeerd.

 

Hier vindt je de lijst met gelukkige winnaars.

Druk op het werk of werkdruk?

 

Ton Riebel, voorzitter QlixColumn
door Ton Riebel, voorzitter Qlix

Je bent een gemotiveerde en harde werker en moet vaak stevig doorhalen op je werk. Je hebt over het net genoeg en vaak ook net niet genoeg tijd om je werk af te krijgen. Maar je hebt die spanning nodig om creatief te blijven. Positieve stress noem je het zelf.
Thuis is het bijna regel dat die ene opdracht aan de eetkamertafel of als je even voor de TV zit toch door je kop blijft spelen. En als je druk aan het werk bent moeten ze je vooral niet storen. Dan kun je soms best fel uit de hoek komen.
Je hebt soms, vaker eigenlijk, het idee dat je niet meer of maar met moeite aan de aan jou gestelde eisen kunt voldoen.
Herken je jezelf in het bovenstaande?
Gefeliciteerd, je behoort waarschijnlijk tot de groeiende groep werknemers die slachtoffer zijn van een te hoge werkdruk.

Werkdruk. Wat is dat eigenlijk?
Werkdruk is iets anders dan het druk hebben op je werk. Druk zijn op je werk is niet erg zolang je het aan kunt. Sommige mensen vinden het zelfs wel prettig om zo af en toe eens tot het gaatje te moeten gaan. Maar op het moment dat de balans tussen de werkbelasting en jouw belastbaarheid verstoord raakt, is er sprake van (te hoge) werkdruk. Volgens cijfers van het CBS ervaren 4 op de 10 werknemers te hoge werkdruk. En dat is een gemiddelde. Bij bedrijven waar langdurig rust in de organisatie ontbreekt, kan dit zelf oplopen naar 7 van de 10 medewerkers.

Te hoge werkdruk ontstaat als je te weinig tijd krijgt voor een opdracht, er hogere eisen aan je werk worden gesteld dan is waar te maken, je taken ingewikkelder zijn dan waar je voor geschoold bent of niet aansluiten bij je ervaring, als je te zware verantwoordelijkheden krijgt. Maar ook door conflicten met je leidinggevende, technische mankementen, onduidelijke taakomschrijvingen of reorganisaties die zorgen voor baan onzekerheid. Ook problemen in de huiselijke sfeer die veel aandacht eisen kunnen de oorzaak zijn.
Te hoge werkdruk openbaart zich dan in vermindert functioneren van de medewerker, in hoger ziekteverzuim, in gedragsverandering of een combinatie van deze signalen. Als te hoge werkdruk te lang aanhoud kan het leiden tot overspannenheid en burn-out.
Voor het bedrijf kan het leiden tot bedrijfsongevallen, afnemende productiviteit en verhoogd ziekteverzuim (naar schatting veroorzaakt te hoge werkdruk voor rond 300.000 ziekmeldingen per jaar)
qa12Helaas kan ik me niet aan de indruk onttrekken dat de gemiddelde leidinggevende zich niet of onvoldoende bewust is van en bezig houdt met de mogelijke achterliggende factoren die de oorzaak zijn een eens zo fantastische medewerker minder functioneert, vaker ziek is of langzaam maar zeker van een vrolijke Frans verandert in een teruggetrokken of slecht gehumeurde collega of andersom. Ik wil niet zeggen dat bedrijven als geheel er geen oog voor hebben, maar juist de directe leidinggevenden zijn de doorslaggevende factor om het probleem aan te pakken. Vaak wordt dan bij een verslechterde prestatie, ook als een werknemer jaar op jaar goed heeft gepresteerd, in een verbetertraject gekeken wat de medewerker moet doen om weer ‘op niveau’ te komen. Er wordt niet of onvoldoende gekeken of hier een te hoge werkdruk hier misschien een oorzaak is.

Vakbonden, maar zeker ondernemingsraden kunnen bijdragen om het probleem te signaleren en bij directies duidelijk op de kaart te zetten. Qlix zal de komende tijd ruime aandacht aan werkdruk schenken. Herken je in dit verhaal jouw eigen situatie of heb je het idee dat het bij jou op het werk best vaak speelt. We horen je verhaal graag. Mail naar info@qlix.nl of neem telefonisch contact op.