Letter grote

Paneel
U bevindt zich hier: Home \ Hulp nodig \ FAQ - Werk en inkomen

Reorganisatie

Een reorganisatie is eigenlijk simpelweg een andere manier om het productieproces in te delen. Het kan alleen gaan om een andere indeling van de verschillende afdelingen, maar het kan in een groot aantal gevallen ook betekenen dat het productieproces wordt ingekrompen (minder producten maken of bepaalde producten helemaal niet meer maken). In veel gevallen gaat het ook om efficiƫnter produceren, dezelfde hoeveelheid producten maken met minder kosten of met minder personeel.

De gevolgen voor de medewerkers hangen af van het soort reorganisatie. Bij een andere indeling van het proces gaat het meestal om verandering van functie of om verandering van de plek waar gewerkt moet worden. Dat kan gevolgen hebben voor de arbeidsvoorwaarden zoals salaris, reiskostenregeling en functieomschrijving. Als de reorganisatie vooral gaat om meer efficiƫnt werken komt daar vaak ook inkrimping van het aantal arbeidsplaatsen bij kijken met als meest grote gevolg gedwongen ontslag.

De werkgever neemt het initiatief en maakt een plan. De werkgever is vervolgens verplicht het reorganisatieplan voor advies aan de ondernemingsraad (OR) voor te leggen. De OR zal het plan doorgaans beoordelen op nut en noodzaak: is het een goed plan voor de onderneming en is het noodzakelijk om het voortbestaan van de onderneming te garanderen.

De OR brengt vervolgens een advies uit. De werkgever moet dat advies  serieus nemen. In veel gevallen zal de werkgever (een deel van) de aanbevelingen in het advies van de OR overnemen.
De werkgever kan het advies ook naast zich neerleggen, maar dat moet hij dan wel motiveren. Als de OR zich niet kan vinden in het besluit om (onderdelen van) het advies niet in het uiteindleijke besluit op te nemen, kan de OR tegen een dergelijk besluit ook nog beroep aantekenen bij de Ondernemingskamer. In dat geval bekijkt de Ondernemingskamer of de werkgever een redelijk besluit heeft genomen en of de werkgever voldoende rekening heeft gehouden met het advies. Als dat niet het geval is kan de Ondernemingskamer het besluit terugdraaien en de werkgever verplichten om een nieuw besluit te nemen. Als dat gebeurt begint de hele procedure weer opnieuw.

Vakbonden hebben in de regel niet direct te maken met de inhoud van de reorganisatie. Wel zijn vakbonden altijd betrokken bij de totstandkoming van een sociaal plan.

Een sociaal plan is een geheel van regels waarin de wijze van reorganiseren nogmaals wordt vastgelegd en waarin de gevolgen voor de werknemers worden afgesproken. Meestal gaat het dan over verplichting tot herplaatsen in of buiten het bedrijf en in het geval van gedwongen ontslagen over de vergoeding die medewerkers krijgen als ze het bedrijf gedwongen moeten verlaten.

Een sociaal plan wordt afgesproken met de vakbonden en is bindend voor de werkgever en de werknemers. Als werknemers alsnog in beroep gaan tegen hun ontslag wijkt een rechter bijna nooit af van de regels die zijn afgesproken in dat sociaal plan..
Als er geen vakbonden actief zijn kan de werkgever ook een sociale regeling afspreken met de OR of een dergelijke regeling eenzijdig vaststellen. In dat geval is er de werknemer niet aan het plan gebonden en kan hij zich verzetten tegen ontslag of tegen de hoogte van de vergoeding bij ontslag. De rechter zal dat verzet dan gewoon op de inhoud beoordelen en niet toetsen aan de sociale regeling.

In de Wet Melding collectief ontslag (WMCO) is bepaald dat een werkgever die van plan is 20 medewerkers of meer te ontslaan in een bepaalde UWV-gegio dat moet melden aan de vakbonden en aan het UWV. Na melding bij de vakbonden moet er minstens een maand wachttijd in acht genomen worden om te overleggen over de  gevolgen voor de betrokken werknemers. In die tijd kan er een sociaal plan gemaakt worden.

Er moet een verslag  gemaakt worden van dat overleg en de vakbonden moeten schriftelijk verklaren dat dat overleg heeft plaatsgevonden en of zij overtuigd zijn van nut en noodzaak van die ontslagen. Als er een OR is binnen het bedrijf, moet ook de Or om advies wordne gevraagd. Pas daarna kan de werkgever de procedure opstarten die hoort bij het collectief ontslag. Meestal gaat het dan om ontslagaanvragen bij het UWV.
Als de werkgever zich niet aan die procedure houdt dan zal het UWV of de kantonrechter weigeren het ontslag goed te keuren.

Als er sprake is van een collectief ontslag voor een aantal medewerkers dan moet de werkgever bij het bepalen van de mensen die voor ontslag in aanmerking komen rekening houden met het afspiegelingsprincipe.

Het afspiegelingsprincipe moet gehanteerd worden als het gaat om het inkrimpen van bepaalde activiteiten in het bedrijf. Een aantal mensen die die activiteiten uitvoert moeten ontslagen worden en een ander deel kan blijven. Dan wordt de volgorde van ontslag bepaald door het afspiegelingsprincipe. De precieze uitwerking van dit principe is te vinden op de werk.nl onder afspiegelingsbeginsel

De werkgever hoeft dit principe niet over het hele bedrijf toe te passen maar kan het toepassen per bedrijfsvestiging. Het moet ook gaan over uitwisselbare functies. Als een werkgever kan aantonen dat bepaalde werknemers onmisbaar zijn kan hij om die reden afwijken van het principe.